À combien de jours de congés un salarié a-t-il droit ?
Un salarié a droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif. La durée totale ne peut excéder 30 jours ouvrables (ou 25 jours ouvrés) pour une année complète de travail.
Il est à noter qu’un salarié à temps partiel bénéficie également de 2,5 jours de congés ouvrables par mois de travail effectif. L’horaire de travail n’influe pas les droits aux congés payés.
Également, les congés peuvent être pris dès la première année d’embauche du salarié.
Qu’est-ce que le travail effectif permettant d’acquérir les congés payés ?
Les périodes de travail effectif incluent par exemple les congés payés, les congés maternité/paternité/accueil de l’enfant, les contreparties obligatoires en repos, les périodes de suspension du contrat pour accident du travail ou maladie professionnelle pendant un an consécutif au maximum.
En revanche, ne sont pas considérés comme travail effectif : le chômage, les absences pour grève ou encore les congés sans solde.
Quand le salarié peut-il prendre ses congés payés ?
L’employeur doit informer les salariés de la période durant laquelle les congés payés doivent être posés au moins 2 mois avant et peut établir un ordre de départ (au moins 1 mois avant le départ et en tenant compte de la situation familiale, de l’ancienneté etc.).
Cette période s’étend généralement du 1er juin au 31 mai de l’année suivante, mais peut varier, tout en conservant obligatoirement la période du 1er mai au 31 octobre.
Le congé principal à poser durant la période de référence est d’au maximum 4 semaines soit 24 jours et d’au minimum 2 semaines soit 12 jours consécutifs.
Si le salarié ne prend pas l’intégralité de son congé payé principal (4 semaines) durant la période de référence, il peut bénéficier de jours de congés supplémentaires (fractionnement) : 1 jour ouvrable s’il prend entre 3 et 5 jours de congés consécutifs en dehors de cette période, 2 jours ouvrables s’il en prend 6.
Le salarié peut-il reporter les congés payés non pris durant l’année ?
Les congés doivent être posés durant la période de référence. Toutefois, si le salarié n’a pas pu prendre ses congés durant cette période en raison d’une contrainte exceptionnelle et extérieure (congé maladie, maternité ou d’adoption…) alors il peut les reporter sur l’année d’après.
En dehors de circonstances exceptionnelles, les jours de congés payés acquis, mais non pris, n’ont pas à être reportés et sont alors perdus.
Pratiquer le report des congés payés comporte des risques :
- un salarié ne prenant pas ses congés et ayant un accident du travail, peut être de la responsabilité de l’employeur. En effet, ce dernier est soumis à une obligation de sécurité envers ses salariés, ce qui signifie qu’il doit préserver la santé et la sécurité des salariés. À cet effet, les salariés doivent prendre leurs congés. À défaut, il peut être reconnu une faute inexcusable de l’employeur, de laquelle peut découler des obligations financières et indemnitaires élevées pour ce dernier ;
- un report systématique des congés payés lie et oblige légalement l’employeur à perpétrer ce report à défaut de dénonciation d’usage ;
- cela peut conduire à des compteurs de congés considérables, ce qui en cas de sortie du salarié, peut représenter une somme conséquente.
Un salarié peut-il travailler durant ses congés payés ?
Non, le salarié n’a pas le droit de travailler pour un autre employeur, sauf contrat de vendange (contrat saisonnier et court) avec accord de l’employeur.
En revanche, pour un congé sabbatique ou sans solde, rien n’empêche le salarié de travailler pour le compte d’un autre employeur, car son contrat de travail se trouve suspendu.
L’employeur peut-il refuser la prise de congés payés ?
En principe, l’employeur doit accorder les congés payés à ses salariés. Néanmoins, dans des situations particulières, il peut refuser tout en justifiant, la prise de congés (par exemple en vue de la continuité du service, ou en cas de forte activité de l’entreprise, dans des circonstances exceptionnelles…).
Les informations contenues dans cet article sont générales, synthétiques et non exhaustives. Votre cas particulier peut amener à un conseil spécifique. Les informations ont pu également évoluer depuis la date de publication. Soyez vigilants et rapprochez-vous de votre expert-comptable ou avocat.
Notre société n’est pas avocat et nos conseils en matière de droit social sont connexes à notre prestation d’expert-comptable.
