La loi sur le partage de la valeur, rentrée en vigueur le 1er décembre dernier, a pour objectifs de simplifier, sécuriser et généraliser le développement de l’épargne salariale et de l’actionnariat salarié.
Loin de remplir l’objectif de simplification, ladite loi établit davantage de contraintes pour les entreprises.
Sont notamment au programme de ces dispositions :
- la possibilité de verser 2 primes de partage de la valeur (PPV) par année civile ;
- toujours concernant la PPV, la prorogation jusqu’en 2026 des règles d’exonération au profit des salariés percevant une rémunération inférieure à 3 SMIC dans les entreprises de moins de 50 salariés ;
- la création d’un nouveau plan de partage de la valorisation de l’entreprise (PPVE) visant à inciter les employeurs à verser une prime à leurs salariés, lorsque la valeur de l’entreprise augmente sur 3 ans. Cette prime bénéficiera d’un régime social et fiscal de faveur.
Autre mesure : les entreprises de 11 salariés et plus qui auront réalisé durant 3 exercices consécutifs un bénéfice net fiscal au moins égal à 1 % de leur chiffre d’affaires devront, au titre de l’exercice suivant :
- soit mettre en place un accord de participation ou d’intéressement ;
- soit abonder un plan d’épargne salariale ;
- soit verser la prime de partage de la valeur.
Des aménagements portant sur la participation, l’intéressement, l’actionnariat salarié et les plans d’épargne sont également prévus.
L’aménagement de la prime de partage de la valeur
Depuis la loi du 16 août 2022, les entreprises peuvent verser une prime de partage de la valeur d’un montant maximal de 3 000 euros (6 000 euros en cas d’accord de participation ou d’intéressement) exonérée de cotisations sociales, de CSG-CRDS, de forfait social et d’impôt sur le revenu pour les salariés dont la rémunération est inférieure à trois fois le SMIC. Ce régime temporaire est maintenant prorogé pour les entreprises de moins de 50 salariés jusqu’au 31 décembre 2026. Enfin, il est maintenant possible de verser deux PPV par année civile dans les respects des plafonds globaux actuels et dans la limite d’un versement par trimestre.
L’accord de participation dans les entreprises de moins de 50 salariés et la possibilité d’adopter une formule de calcul moins favorable que la formule légale
Les entreprises non assujetties à la participation peuvent s’y soumettre à titre volontaire et opter soit pour la formule légale, soit pour une formule dérogatoire.
Dès lors, sont concernées par cette mesure non seulement les entreprises de moins de 50 salariés, mais aussi les entreprises d’au moins 50 salariés qui ne sont pas soumises, à titre obligatoire, à la participation du fait du gel des effets de seuil de cinq ans ou encore celles n’enregistrant pas un bénéfice fiscal suffisant. En effet, pour être assujettie à la participation, une entreprise doit remplir la condition d’effectif.
Pour faciliter la mise en place de la participation, les branches professionnelles sont invitées à négocier d’ici le 30 juin 2024 un dispositif clé en main.
Ainsi, les entreprises pourront mettre en place un régime de participation :
- soit en reprenant le dispositif négocié par la branche ;
- soit en négociant leur propre accord de participation (impossibilité de recourir à une décision unilatérale de l’employeur).
Une obligation pour les entreprises d’au moins 11 salariés « profitables »
La loi contraindra, dès le 1er janvier 2025, les entreprises d’au moins 11 salariés et non tenues de mettre en place de la participation, d’adopter un tel dispositif au titre de l’exercice suivant lorsqu’elles réalisent un bénéfice net fiscal positif au moins égal à 1 % du chiffre d’affaires pendant trois années consécutives.
À ce titre, les entreprises ont la possibilité de mettre en place :
- un accord de participation ;
- un accord d’intéressement ;
- un abondement à un plan d’épargne salariale ;
- une prime de partage de la valeur.
Cette obligation entre en vigueur pour les exercices ouverts postérieurement au 31 décembre 2024. Pour l’appréciation de la condition de réalisation du bénéfice net fiscal, sont pris en compte les trois exercices précédents.
Ainsi, un dispositif de partage de la valeur devra être mis en place au cours de l’exercice 2025, si une entreprise a enregistré un bénéfice net fiscal positif au moins égal à 1 % du chiffre d’affaires au cours des exercices 2022, 2023 et 2024. Elle en sera exemptée si elle est déjà couverte par un dispositif de partage de la valeur au titre de l’exercice 2025.
À noter : aucune sanction n’est prévue en cas de non-respect de cette obligation.
L’obligation de négocier pour les entreprises de 50 salariés et plus un dispositif de partage de valeur en cas d’augmentation exceptionnelle du bénéfice net fiscal
Une nouvelle obligation de négocier est mise à la charge des entreprises d’au moins 50 salariés et dotées d’un délégué syndical. En effet, lorsque ces entreprises mettent en place un accord de participation ou d’intéressement, elles doivent aussi négocier sur la notion d’augmentation exceptionnelle de bénéfice et sur les conséquences d’une telle augmentation pour les salariés.
Cette obligation de négocier ne s’applique pas aux entreprises qui ont mis en place un accord de participation ou d’intéressement comprenant déjà une clause spécifique prenant en compte les bénéfices exceptionnels ou qui appliquent une formule dérogatoire de calcul de la participation (plus favorable que la formule légale).
Enfin, les entreprises déjà couvertes par un accord d’intéressement ou de participation au moment de la promulgation de la loi ont dû engager cette négociation avant le 30 juin 2024.
La simplification des dispositifs de partage de la valeur : les avances sur intéressement et participation
Les dispositions prévoient qu’un accord d’intéressement ou de participation peut prévoir le versement d’avances sur les sommes dues au titre desdits dispositifs en cours d’exercice, selon une périodicité qui ne peut être inférieure au trimestre (après accord du bénéficiaire).
En cas de trop-perçu, le bénéficiaire rembourse ce dernier à l’employeur sous forme d’une retenue sur salaire (dans la limite de 10 %). Lorsque le trop-perçu a été affecté à un plan d’épargne salariale, il ne peut être débloqué à ce titre. Il est alors considéré comme un versement volontaire du bénéficiaire, car il perd sa nature d’intéressement ou de participation. À cet égard, il doit être inclus dans l’assiette des cotisations sociales et soumis à l’IR en tant que complément de rémunération.
Le plan de partage de la valorisation de l’entreprise (PPVE)
La loi crée, sans condition d’effectif, un nouveau dispositif facultatif permettant d’intéresser financièrement les salariés à la valorisation financière de leur entreprise.
Le PPVE bénéficie à l’ensemble des salariés de l’entreprise ayant au moins une ancienneté de 12 mois (celle-ci pouvant être réduite par accord collectif).
Le PPVE est conclu sur rapport spécial du commissaire aux comptes et selon les modalités d’un accord de participation.
Il permet aux salariés de bénéficier d’une prime si la valeur de l’entreprise a augmenté lors des trois années suivant la mise en place du plan.
Pour chaque salarié, la prime est égale au montant de référence fixé par le plan multiplié par le taux de variation de la valeur de l’entreprise sur trois ans. À noter que le montant de référence pour chaque salarié peut être modulé en fonction de la rémunération, du niveau de classification ou de la durée de travail. Le taux de variation de la valeur est calculé entre la date d’appréciation initiale de la valeur de l’entreprise fixée par le plan et l’expiration du délai de trois ans débutant le lendemain de cette date.
La prime de partage de la valorisation de l’entreprise bénéficie d’un régime fiscal et social de faveur aussi bien pour l’entreprise que pour le salarié.
Pour l’entreprise, la prime est exonérée de cotisations sociales d’origine légale ou conventionnelle, de cotisation au titre de la participation des employeurs à l’effort de construction et au financement de la formation, et de forfait social. Elle est, en revanche, assujettie à une contribution sociale spécifique (20 %).
Pour le salarié, la prime est exonérée de cotisations sociales, mais assujettie à la CSG-CRDS. Elle est soumise à l’IR sauf affectation à un plan d’épargne salariale (PEE, Pereco…) dans la limite, par an et par bénéficiaire de 5 % du montant maximal de la prime (trois quarts PASS).
Développement de l’actionnariat salarié
Les dispositions visent également à encourager l’actionnariat salarié et prévoient :
- le rehaussement du plafond global d’attribution d’actions gratuites. Celui-ci passe ainsi de 10 à 15 % du capital social pour les grandes entreprises et les ETI et de 15 à 20 % du capital social pour les PME. Le plafond atteint 40 % du total du capital social de l’entreprise (au lieu de 30 %) lorsque le plan d’actions gratuites bénéficie à l’ensemble des salariés. Un plafond global intermédiaire (30 % du capital social) est instauré pour les distributions bénéficiant à des salariés représentant à la fois plus de 25 % de la masse salariale et plus de 50 % de l’effectif salarié, conditionné au respect du ratio d’écart entre le nombre d’actions attribuées à chaque salarié (un pour cinq) ;
- l’exclusion des actions détenues depuis plus de sept ans du calcul du pourcentage maximal du capital social que peut détenir un salarié ou mandataire social pour avoir le droit de se voir attribuer des actions gratuites.
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