Reportée à plusieurs reprises, la parution du décret d’application vient marquer l’entrée en vigueur de cette mesure emblématique de la loi Marché du travail autorisant les employeurs à considérer un salarié sous contrat à durée indéterminée comme démissionnaire à la suite d’un abandon de poste sous certaines conditions.
Le gouvernement vient de publier un questions/réponses pour répondre aux interrogations pratiques qui subsistent sur le sujet.
Or, dans cette FAQ (sans aucune valeur juridique), le gouvernement prétend que la mise en œuvre de cette procédure serait obligatoire pour les employeurs faisant face à un abandon de poste et qu’un licenciement pour faute ne serait donc désormais plus possible !Attention : il ne s’agit absolument pas d’une obligation, mais d’une possibilité !
Les contentieux sur le sujet s’annoncent florissants et un éclairage s’impose sur cette nouvelle procédure.
Le Code du travail prévoit désormais que le salarié qui a abandonné volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de le faire est présumé démissionnaire. Cette mise en demeure peut se faire par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Le délai minimal laissé au salarié pour reprendre son poste de travail est de 15 jours à compter de la présentation de la lettre recommandée ou de la lettre remise en main propre contre décharge.
À l’expiration de ce délai, le salarié est présumé démissionnaire.
Questions pratiques qui entourent cette nouvelle procédure
L’employeur est-il obligé de présumer son salarié démissionnaire lorsque ce dernier est en abandon de poste ?
Non !
Si l’employeur désire mettre fin à la relation de travail avec le salarié qui a abandonné son poste, il dispose de deux possibilités :
- mettre en œuvre la procédure de mise en demeure et de présomption de démission ;
- mettre en œuvre la procédure de licenciement pour abandon de poste (c’est toujours possible !).
Dans les deux cas, l’envoi d’une mise en demeure par courrier recommandé s’impose.
Pour rappel : sauf dispositions conventionnelles, le salarié dispose de 48 heures pour justifier de son absence auprès de l’employeur. À l’issue de ce délai, l’employeur peut engager l’une ou l’autre des procédures décrites ci-dessus.
Que doit préciser l’employeur dans la mise en demeure s’il veut utiliser la présomption de démission ?
L’employeur doit obligatoirement indiquer dans sa mise en demeure le délai dans lequel le salarié doit reprendre son poste. Il doit également demander la raison de l’absence du salarié afin de recueillir la justification de cette absence.
Le délai donné au salarié pour reprendre son poste ne doit pas, selon le Gouvernement, être inférieur à 15 jours, qu’il faut entendre comme calendaires (c’est-à-dire week-end et jours fériés compris) à compter de la présentation de la lettre recommandée ou de la lettre contre remise en main propre.
L’employeur doit également rappeler que passé ce délai, faute pour le salarié d’avoir repris son poste, ce dernier sera présumé démissionnaire.
Quels sont les motifs d’abandon de poste pour lesquels la procédure de présomption de démission ne doit pas être conduite à son terme ?
Si le salarié répond à la mise en demeure de son employeur en justifiant son absence à son poste de travail par un motif légitime, la procédure permettant de présumer d’une démission ne doit pas être conduite à son terme (si le salarié fait état d’une situation de danger ou si l’absence est justifiée par son état de santé).
Le dispositif de présomption de démission ne doit pas s’appliquer non plus lorsque le salarié est gréviste, lorsque le salarié est absent parce qu’il refuse d’exécuter une instruction contraire à une réglementation, ou lorsqu’une modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur est refusée par le salarié.
Quelles sont les conséquences si le salarié ne répond pas à la mise en demeure, ou répond qu’il ne souhaite pas reprendre son poste ? À partir de quel moment le salarié est-il considéré comme démissionnaire ?
Si le salarié ne répond pas à la mise en demeure et ne reprend pas le travail au plus tard à la date fixée par l’employeur, il sera présumé démissionnaire.
Si le salarié répond à la mise en demeure de son employeur qu’il ne reprendra pas son travail dans l’entreprise, il sera également considéré comme démissionnaire à la date ultime de reprise du travail fixée par l’employeur.
Un préavis est-il dû par le salarié présumé démissionnaire ?
Un préavis de démission est dû si des dispositions législatives ou conventionnelles le prévoient.
À défaut de stipulations législatives ou contractuelles, les usages pratiqués dans la localité et la profession peuvent en prévoir. Sinon, aucun préavis n’est dû.
Il est probable que dans le cas d’un salarié en abandon de poste et qui n’a pas répondu à la mise en demeure de son employeur, le salarié refusera d’exécuter son préavis. Dans cas, le préavis ne sera pas exécuté et l’employeur n’aura pas d’indemnité compensatrice à verser au salarié.
Quelles sont les conséquences de l’abandon de poste en matière de droit à l’assurance chômage ?
Le refus de reprendre le travail après mise en demeure de l’employeur est considéré comme une démission à l’issue du délai fixé par l’employeur.
Or, la démission n’ouvre pas droit au versement des allocations chômage.
Quels sont les recours dont dispose le salarié qui estimerait que l’application de la présomption de démission est infondée ?
Le salarié peut saisir le conseil des prud’hommes pour contester l’application de la présomption de démission. Dans ce cas, l’affaire est portée directement devant le bureau de jugement. Les juges disposeront alors d’un mois pour statuer au fond sur cette affaire.
Les informations contenues dans cet article sont générales, synthétiques et non exhaustives. Votre cas particulier peut amener à un conseil spécifique. Les informations ont pu également évoluer depuis la date de publication. Soyez vigilants et rapprochez-vous de votre expert-comptable ou avocat.
Notre société n’est pas avocat et nos conseils en matière de droit social sont connexes à notre prestation d’expert-comptable.
