Au cours de la vie contractuelle peuvent intervenir plusieurs cas de suspension du contrat de travail, soit par accord mutuel soit imposé par l’une ou l’autre des parties. Celles-ci ont pour effets de faire cesser les obligations prévues dans le contrat de travail sans pour autant le rompre.
Pour déterminer comment appréhender les différents cas de suspension du contrat de travail, il important de connaître :
- Les différents cas de suspension auxquels l’employeur peut être confronté ;
- Les conséquences des différents cas de suspension sur le contrat de travail ;
- Les actions à mener ou interdites pour l’employeur selon les différents cas de suspension du contrat de travail.
Les différents cas de suspension du contrat de travail
Les sociétés sont de plus en plus confrontées à certains cas de suspension du contrat qui peuvent être contraignants pour l’employeur surtout lorsque leur origine provient exclusivement du fait du salarié : arrêt maladie, accident de travail et les absences injustifiées.
Les conséquences de ces suspensions sur le contrat de travail
- Les caractéristiques de la suspension des contrats de travail
La suspension du contrat de travail se caractérise par la situation dans laquelle deux conditions du contrat de travail cessent de manière temporaire sans pour autant occasionner la rupture du contrat de travail :
- la fourniture d’un travail par le salarié;
- le paiement du salaire correspondant par l’employeur.
Dans les cas suivants : absences injustifiées, mise à pied, force majeure, congé sans solde, sabbatique, création d’entreprise, enfant malade, événement familial, le salarié ne perçoit plus aucune rémunération au cours de la suspension du contrat de travail.
Il existe certains cas de suspension qui permettent le versement par l’employeur, ou la CPAM ou un autre organisme d’une indemnité pour compenser la perte de rémunération (accident du travail, arrêt maladie non professionnel, arrêt maladie professionnel, accident de trajet, activité partielle, congé individuel de formation, congé maternité, paternité, parental d’éducation
- Effet sur les congés payés
- La suspension peut être assimilée à du temps de travail effectif :
En principe, les suspensions du contrat de travail ne sont pas prises en compte dans le calcul de l’ancienneté du salarié et de ses congés payés, sauf dispositions légales ou conventionnelles contraires.
Toutefois, il existe des exceptions telles que congés maternité, paternité, ou encore les accidents du travail et accidents de trajet.
- Les nouvelles règles issues de l’harmonisation de la jurisprudence française et européenne sur la maladie et les congés payés
La loi DDADUE du 24 avril 2024 : L’acquisition de congés payés pendant les arrêts de travail pour maladie non professionnelle est limitée à deux jours ouvrables par mois, dans la limite de 24 jours ouvrables par période de référence.
Les salariés en arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle restent soumis au droit commun et continueraient donc à acquérir deux jours et demi ouvrables de congés par mois, soit cinq semaines par an.
Le salarié dans l’impossibilité, pour cause de maladie ou d’accident (professionnel ou non), de prendre au cours de la période de prise des congés tout ou partie de ses congés payés dispose d’une période de report de 15 mois pour les utiliser.
| Absences pour accidents ou maladie d’origine professionnelle | Absences pour accidents ou maladie d’origine non professionnelle | |
|---|---|---|
| Prise en compte pour l’acquisition des congés (assimilation à du travail effectif) | Oui sans limite de temps | Oui sans limite de temps |
| Nombre de jours acquis | 2,5 jours par mois dans la limite de 30 jours ouvrables par an | 2 jours par mois dans la limite de 24 jours ouvrables par an |
Les conséquences sur les droits et obligations des salariés
- Les effets sur les obligations des salariés
Le contrat de travail n’est pas rompu, seulement suspendu. A ce titre, le principe de loyauté inhérent au contrat de travail s’impose aux salariés. Il s’agit d’un devoir de fidélité, de non-concurrence et de confidentialité qui doit être respecté pendant la durée de validité du contrat de travail. De même, si le contrat de travail prévoit des clauses d’exclusivité ou de non-concurrence celles-ci s’imposent aux salariés même en cas de suspension du contrat de travail.
- Les effets sur les droits des salariés
Les salariés continuent également de bénéficier de toutes les garanties issues de leurs contrats de travail ou de leurs droits syndicaux. Ainsi, ils conservent la possibilité de voter aux élections professionnelles, pour les salariés ayant un mandat électoral, ils conservent la possibilité de venir aux réunions du CSE et de voter (dans le cas de la maladie, seulement si le médecin autorise les sorties).
Les salariés bénéficient également des avantages en nature mis à leur disposition.
Les salariés peuvent également obtenir le maintien de la mutuelle et de la prévoyance pour toutes les suspensions donnant droit à une indemnité. Pour les autres cas de suspension, il faut voir si les organismes de santé couvrent les salariés au cas par cas.
Les conséquences sur l’exécution du contrat de travail
En cas de suspension du contrat de travail, la période d’essai tout comme le préavis peuvent être impactés. Ainsi, la période d’essai est automatiquement prolongée tandis que le préavis est un délai préfix. Cependant, le préavis peut être prolongé dans 3 cas : accord des parties ; congés payés pris avant la notification de la rupture ; arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle.
Les obligations de l’employeur face aux cas particuliers de suspension
- La visite de reprise dans le cas de la maladie et de l’accident
En cas de maladie classique d’au moins 60 jours, ou d’accident du travail d’au moins 30 jours, ou de maladie d’origine professionnelle et de congé maternité une visite de reprise est obligatoire auprès de la médecine du travail avant tout retour ou sortie de la société dans un délai de 8 jours à compter de cette reprise.
A défaut, le salarié n’est pas tenu de reprendre le travail et peut bénéficier de la reprise du versement de salaire tant que la visite n’est pas organisée.
A l’issue de la visite de reprise :
- Soit le salarié est déclaré apte et peut reprendre son poste;
- Soit le salarié est déclaré inapte:
- il faut alors essayer de reclasser le salarié à un poste adapté aux préconisations de la médecine du travail ;
- soit le reclassement est impossible est une procédure de licenciement pour inaptitude doit être enclenchée.
Il est possible de contester les propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail dans les 15 jours suivant l’avis, devant la formation de référé du Conseil des Prud’hommes.
- Le cas particulier de l’Accident du travail
Lorsqu’un salarié est victime d’un accident du travail, il doit avertir son employeur dans les 24 heures. L’employeur quant à lui doit déclarer l’accident dans les 48 heures à la CPAM dont relève le salarié victime.
Il est toujours possible d’émettre des réserves motivées concernant le caractère professionnel de l’accident dans les 10 jours francs à compter de la date à laquelle a effectué la déclaration. La décision de prise en charge d’un accident du travail par la CPAM est inopposable à l’employeur si ce dernier a émis des réserves motivées et que la caisse ne l’a pas contacté.
Le champ d’actions de l’employeur face aux cas classiques de suspension
- Les actions interdites de l’employeur au cours de la suspension du contrat de travail
Attention, l’employeur doit éviter au cours de la suspension de contrat de travail de prendre contact avec le salarié ou le solliciter pour le travail. Il n’est pas possible de licencier un salarié du fait de la suspension du contrat de travail ou de le remplacer définitivement par un nouveau salarié en CDI.
Le salarié ne peut être mis à la retraite au cours de la période de suspension consécutive à un accident du travail.
- Les actions possibles de l’employeur au cours de la suspension du contrat de travail
Le champ d’action de l’employeur et du salarié n’est pas totalement limité en cas de suspension du contrat de travail.
Ainsi le salarié a toujours la possibilité de démissionner et de sortir des effectifs à la fin de son préavis. Aucun préavis n’est dû pour la salariée pendant sa grossesse ou lorsque la démission est demandée pour élever son enfant ou à la fin d’un congé pour création d’entreprise.
De même la rupture conventionnelle reposant sur l’accord des parties est toujours possible au cours de la suspension.
L’employeur qui a connaissance de faits fautifs réel et sérieux non prescrits du salarié peut initier une procédure disciplinaire (avertissement, rappel à l’ordre, mise à pied, licenciement pour faute).
La seule interdiction pour l’employeur est de procéder au licenciement d’une femme qui bénéficie d’une protection absolue (femme enceinte ou en congé maternité).
Lorsque la salariée bénéficie d’une protection relative (femme ayant effectuée une IVG ou une fausse couche entre la 14ème et la 21ème semaine d’aménorrhée), il est possible de licencier mais seulement pour faute grave ou pour impossibilité de maintenir le contrat pour un autre motif.
- La Réintégration du salarié à l’issue de la suspension
A la fin de la suspension du contrat de travail, (après la visite de reprise le cas échéant), le salarié doit rependre l’exécution normale de son contrat de travail.
Dès lors, le salarié doit retrouver son poste ou un poste similaire à celui qu’il a quitté temporairement, correspondant à ses compétences et il perçoit le paiement d’un salaire égal ou supérieur à celui correspondant à son emploi précédent.
Les actions recommandées pour l’employeur face aux cas classiques de suspension
- Cas particulier de l’absence injustifiée
Lorsque le salarié est absence injustifiée, l’employeur peut soit ne rien faire, soit entamer une procédure de présomption de démission, soit lancer un licenciement pour faute grave.
- Cas particulier de la maladie
| Maladie ordinaire | Maladie professionnelle | Accident du travail | |
|---|---|---|---|
| Contestation de l’accident | ✔️ | ||
| Contre-visite médicale | ✔️ | ✔️ | ✔️ |
| Licenciement inaptitude | ✔️ | ✔️ | ✔️ |
| Licenciement pour faute grave | ✔️ | ✔️ | ✔️ |
| Licenciement économique | ✔️ | ||
| Licenciement pour absence prolongée qui cause un trouble et une désorganisation de la société | ✔️ |
Il est possible pour l’employeur de mettre en œuvre une contre visite médicale lors d’un arrêt maladie afin de vérifier que l’arrêt de travail du salarié est justifié.
Si le salarié est absent lors de la contre-visite sans raison valable ou refuse de se présenter à la convocation ou le médecin contrôleur informe du caractère injustifié de l’arrêt, l’employeur est en droit de suspendre le versement de l’indemnisation complémentaire. Dans le cas contraire, il devra maintenir le versement cette indemnité.
Les informations contenues dans cet article sont générales, synthétiques et non exhaustives. Votre cas particulier peut amener à un conseil spécifique. Les informations ont pu également évoluer depuis la date de publication. Soyez vigilants et rapprochez-vous de votre expert-comptable ou avocat.
Notre société n’est pas avocat et nos conseils en matière de droit social sont connexes à notre prestation d’expert-comptable.
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