La nouvelle Convention collective nationale de la métallurgie prendra effet au 1ᵉʳ janvier 2024.
La nouvelle classification des salariés de la branche de la métallurgie est sans aucun doute la plus grande nouveauté.Elle remplacera ainsi les différents systèmes de classification existants jusqu’alors afin de fixer une grille de salaire unique et nationale. A compter du 1er janvier prochain, les salariés, cadres et non-cadres, seront classés selon 6 critères et chacun d’entre eux se verra appliquer un degré de 1 à 10, comptabilisé sous forme de points, qui seront additionnés pour définir la cotation au classement. Cette cotation permettant, ensuite, de déterminer la classe d’emploi et le groupe d’emploi du salarié.
Une fois que le salarié sera valablement classé, un salaire minima conventionnel devra alors être respecté.Les employeurs ont donc jusqu’au 31 décembre 2023 pour se mettre en conformité en établissant successivement : la cartographie, les fiches métiers, la cotation, et la nouvelle classification via la conclusion d’un avenant au contrat de travail.
Nouvelle classification : par où commencer ?
La cartographie et la création des fiches descriptives de l’emploi
La cartographie des emplois existants au sein de l’entreprise est indubitablement la première étape incontournable pour mener à bien l’exercice.
Il doit s’agir d’identifier, mais aussi de hiérarchiser les emplois selon l’organisation en place dans l’entreprise.
Ensuite vient l’étape de création des fiches descriptives de l’emploi qui constituera le reflet précis des responsabilités, des compétences requises, des relations de travail et d’autres éléments essentiels de chaque poste. Elle peut s’assimiler à la carte d’identité de chaque emploi existant dans l’entreprise.
La formalisation de ces fiches est d’autant plus importante qu’elle servira de base pour la nouvelle grille de classification. En effet, chaque fiche permettra d’évaluer et de classer les emplois selon les six critères classants définis par la convention.
Ces deux documents doivent donc être établis avant la fin de l’année par les employeurs.
Appréhender le nouveau référentiel d’analyse des emplois
Au cœur de ce nouveau système se trouve le référentiel d’analyse des emplois. Il s’agit d’un outil central qui permet d’évaluer chaque emploi selon des critères bien définis et en fonction des fiches descriptives de l’emploi préalablement remplies. Ces critères sont déterminants pour comprendre la valeur et la complexité de chaque poste. Chaque emploi sera évalué selon six critères classants, chacun de ces critères étant lui-même composé de 10 degrés d’exigence.
Les 6 critères classants :
- Complexité de l’activité : difficulté/technicité et diversité du travail, solutions à mettre en œuvre, problèmes à traiter ;
- Connaissances : savoirs et savoir-faire requis dans l’emploi, acquis par la formation initiale/continue ou l’expérience ;
- Autonomie : latitude d’action, d’organisation et de décision dans le cadre de l’emploi ; niveau de contrôle associé ;
- Contribution : effet et influence des actions et décisions sur les activités, l’organisation et son environnement ; nature et importance du champ d’action et de responsabilité ;
- Encadrement/coopération : appui/soutien, accompagnement/transmission, supervision, encadrement, management/coordination, qu’il s’agisse d’une responsabilité hiérarchique, fonctionnelle ou de projet ;
- Communication : nature et variété des échanges et des interlocuteurs ; transmission, concertation, négociation, représentation.
La cotation des emplois : une addition simple, mais déterminante
La cotation des emplois s’effectue en attribuant des points selon ces six critères classants. Chaque critère est noté sur une échelle de 1 à 10, 10 reflétant le niveau le plus élevé d’exigence dans ce domaine particulier.
A titre d’exemple : si un emploi requiert un niveau de connaissances très élevé, il pourrait recevoir un score de 10 pour le critère « Connaissances ». À l’inverse, si l’autonomie est faible dans un poste, le critère « Autonomie » pourrait être noté 1 ou 2.
Pour obtenir la cotation globale d’un emploi, il convient simplement d’additionner les points de chaque critère.
Tableau de cotations et classes et groupes d’emploi correspondants :
Le score final obtenu va donc déterminer de manière décisive le groupe et la classe d’emploi de chaque poste, conformément à la nouvelle grille de classification. Ce positionnement n’est pas anodin : il influence non seulement la reconnaissance du rôle au sein de l’entreprise, mais également les perspectives de carrière, le salaire, et potentiellement, le statut du salarié.
Enfin et surtout, le résultat détermine le salaire minimum conventionnel applicable !
A noter : cette nouvelle classification ne pourra pas être défavorable aux salariés en matière de salaire et de statut. Ainsi, un salarié actuellement cadre ne pourra pas être déclassé. De la même façon, un salarié ne pourra pas voir son salaire abaissé.
Schéma récapitulatif des actions à mener
Attention : Ces changements obligatoires sont à anticiper afin d’appréhender la situation contractuelle de vos salariés et éviter ainsi tout contentieux. Il sera impératif de rédiger un avenant à leur contrat de travail et le faire signer aux salariés. Ces modifications apparaitront également sur les bulletins de paie, émis à partir du mois de janvier 2024.
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