Télétravail : comment le mettre en place efficacement ?

Il revient à l’employeur, en discussion avec les représentants des salariés s’ils existent, de définir les règles de mise en place du télétravail.

Pour ceux qui, sur le long terme, souhaitent pérenniser ce dispositif, il convient de respecter certaines conditions.

Le télétravail : comment le mettre en place ?

Pour les petites entreprises, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen. Le télétravail peut donc être à l’initiative de l’employeur ou du salarié (oral, mail, courrier…).

Attention : Lorsque le télétravail doit être proposé à plus d’un salarié, cela peut être assimilé à un usage d’entreprise par tous les salariés. Ainsi, l’entreprise devra le mettre en place dans les mêmes conditions pour toutes personnes le réclamant ou alors devra dénoncer cet usage. Pour éviter cela, il est alors plus efficace de signer un contrat de travail spécifique avec les salariés concernés. L’entreprise a également le choix de faire une charte du télétravail afin d’en fixer les règles (dans le strict respect de la loi ou en donnant plus de droits aux salariés).

Lorsque l’entreprise dispose d’un CSE (de façon obligatoire ou par décision de la direction), le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social économique.

L’entreprise peut-elle imposer le télétravail à ses salariés ?

Par principe, le télétravail nécessite l’accord des deux parties et ne peut donc être imposé (sauf circonstances exceptionnelles, notamment sanitaires, au regard de l’obligation de sécurité pesant sur l’employeur).

L’employeur peut-il refuser une demande de télétravail d’un salarié ?

Tout refus de télétravail par l’employeur doit être motivé.

Il est impératif que l’employeur démontre que la présence du salarié est rendue nécessaire afin d’assurer le bon fonctionnement de l’activité.

Le télétravail peut-il être activé ponctuellement ?

Pour certains postes, le télétravail peut être une solution ponctuelle lors d’évènements spécifiques liés à l’entreprise (pic d’activité, fermeture exceptionnelle des locaux…) ou à des évènements extérieurs (pic de pollution, grèves, évènement climatique ou sanitaire…). Dans ce cadre, il est donc conseillé de mettre en place une charte qui prévoira alors ces circonstances et les modalités d’application (outil à prendre, mode de contact, durée, organisation).

Comment réussir au mieux à cadrer le déploiement du télétravail ?

Afin de borner au mieux le télétravail et d’éviter toute dérive, nous vous recommandons de le matérialiser par tout moyen, soit dans le contrat de travail, soit dans une charte, soit dans un accord d’entreprise.

Il est indispensable que l’employeur précise :

• les conditions de passage en télétravail, et en particulier en cas d’épisodes de pollution (au sens de l’article L.223-1 du Code de l’environnement) et les conditions de retour à l’exécution du contrat de travail sans télétravail ;
• les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
• les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulations de la charge de travail ;
• la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
• les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail.

Quels sont les droits et obligations de l’employeur en cas de télétravail ?

L’employeur est tenu à l’égard du salarié en télétravail :

• de l’informer de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;
• de lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;
• d’organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.

Faut-il indemniser le télétravailleur ?

Aucune disposition légale ne vient prévoir ce point d’où l’utilité de prévoir ses modalités dans le contrat de travail du salarié concerné ou dans la charte ou dans l’accord d’entreprise.

Dans tous les cas, si le télétravail est imposé au salarié, dès lors qu’il engendre des frais découlant de sa mise en œuvre, il doit être indemnisé.

Le site de l’URSSAF précise que l’allocation forfaitaire versée par l’employeur est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite de 10,70 € par journée de télétravail par semaine. En cas d’allocation fixée par jour : 2,70 € par jour de télétravail, dans la limite de 59,40 € par mois.

Quels sont les droits et obligations du télétravailleur ?

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits, obligations et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise (ex. : attribution de titres restaurant).

Il devra également accepter les appels et connexions avec le dirigeant ou son manager pour l’organisation de son travail dans les horaires impartis, prévus initialement.

À noter : L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail.

Il est recommandé que le télétravailleur obtienne la confirmation de la part de son assureur multirisque habitation de la couverture de cette situation de travail et notamment au regard des éventuels matériels que l’entreprise pourrait lui mettre à disposition.

L’employeur pourra également s’en assurer et demander l’attestation à son salarié.

Les informations contenues dans cet article sont générales, synthétiques et non exhaustives. Votre cas particulier peut amener à un conseil spécifique. Les informations ont pu également évoluer depuis la date de publication. Soyez vigilants et rapprochez-vous de votre expert-comptable ou avocat.

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